Quel salaire verser à un apprenti en 2026 ? La grille générale va de 27 % à 100 % du SMIC selon l’âge et la progression dans le cycle, avant les dispositions plus favorables et les cas particuliers. Sur la base du SMIC du 1er juin 2026, cela représente de 504,10 € à 1 867,02 € brut par mois à temps plein. Retrouvez ci-dessous le tableau, puis les contrôles utiles aux CFA et aux employeurs.
Les directeurs de CFA reçoivent chaque rentrée les mêmes questions de leurs entreprises partenaires : "À combien dois-je payer mon apprenti ?" ou "Ma grille interne est-elle conforme aux obligations légales ?". Ces interrogations ne sont pas anodines : un salaire inférieur au minimum légal expose l'employeur à des sanctions et peut entraîner des anomalies dans le traitement des dossiers OPCO. Or les règles de rémunération, exprimées en pourcentage du SMIC et variables selon l'âge de l'apprenti et l'année du contrat, ne sont pas toujours connues des entreprises - surtout des petites structures qui recrutent un apprenti pour la première fois.
En tant que CFA, vous êtes le premier référent sur ces questions. Maîtriser les barèmes 2026-2027 - et savoir les expliquer clairement à vos employeurs partenaires - fait partie intégrante de votre rôle. Ce guide vous donne toutes les clés pour répondre avec précision, sécuriser vos contrats et prévenir les rejets de dossiers.
À retenir : Le minimum dépend de l’âge, de la progression dans le cycle et des règles applicables au parcours. Comparez la grille légale aux dispositions conventionnelles et contractuelles plus favorables. Un anniversaire, une revalorisation du SMIC ou un nouveau contrat peuvent modifier le montant à verser.
Salaire apprenti 2026 : tableau des minimums bruts
Voici les minima bruts pour un mois complet à temps plein, calculés sur 1 867,02 €, hors dispositions plus favorables et situations particulières. L’âge doit être suivi pendant le contrat, avec un changement de tranche au premier jour du mois suivant les 18, 21 ou 26 ans. Pour 2027, le SMIC n’est pas encore fixé : ces montants devront être actualisés lors des prochaines revalorisations.
| Tranche d'âge | 1ère année | 2ème année | 3ème année |
|---|---|---|---|
| Moins de 18 ans | 27 % du SMIC : 504,10 € | 39 % du SMIC : 728,14 € | 55 % du SMIC : 1 026,86 € |
| 18 à 20 ans | 43 % du SMIC : 802,82 € | 51 % du SMIC : 952,18 € | 67 % du SMIC : 1 250,90 € |
| 21 à 25 ans | 53 % du SMIC : 989,52 € | 61 % du SMIC : 1 138,88 € | 78 % du SMIC : 1 456,28 € |
| 26 ans et plus | 100 % du SMIC : 1 867,02 € | 100 % du SMIC : 1 867,02 € | 100 % du SMIC : 1 867,02 € |
Base : SMIC du 1er juin 2026. Calculs arrondis au centime à partir du montant mensuel affiché. À partir de 21 ans, comparez aussi le minimum conventionnel ; les montants ci-dessus peuvent donc être dépassés.
Quelques précisions importantes à conserver à l'esprit :
- Les apprentis de moins de 16 ans perçoivent la même rémunération que les 16-17 ans (tranche "Moins de 18 ans").
- Pour les 21 à 25 ans, comparez le pourcentage applicable du SMIC au même pourcentage du minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé. Retenez le plus favorable, sans oublier une éventuelle grille apprentissage spécifique.
- Pour les apprentis de 26 ans et plus, c'est la même logique : SMIC ou minimum conventionnel, le plus élevé des deux s'applique.
- En cas de prolongation, identifiez son fondement : échec à l’examen, adaptation du cycle, handicap ou autre situation. Les règles de rémunération ne sont pas identiques dans tous les cas.
Salaire apprenti HCR : le barème de la convention collective
Un hôtel, un café ou un restaurant relevant de la convention collective HCR, IDCC 1979, applique un barème spécifique. L’avenant n° 35 du 27 février 2025, étendu en juillet 2025, s’applique depuis le 1er août 2025. Il prévoit les taux suivants.
| Âge de l’apprenti | 1re année | 2e année | 3e année |
|---|---|---|---|
| 16 à 17 ans | 35 % | 45 % | 59 % |
| 18 à 20 ans | 45 % | 55 % | 71 % |
| 21 à 25 ans | 55 % | 70 % | 82 % |
| 26 ans et plus | 100 % | 100 % | 100 % |
Quelle base utiliser ? L’avenant classe les apprentis au niveau I : échelon 1 en première année, échelon 2 en deuxième année et échelon 3 en troisième année. Appliquez le taux HCR au minimum conventionnel de l’échelon concerné, ou au SMIC si celui-ci est plus favorable. Les pourcentages du tableau ne sont donc pas à appliquer systématiquement au seul SMIC.
Pour vos entreprises partenaires, vérifiez d’abord l’IDCC et la grille de salaires applicable à la période rémunérée. La restauration rapide et la restauration collective peuvent relever d’autres conventions : l’activité « restauration » ne suffit pas à appliquer ce tableau. Conservez également les garanties plus favorables liées au contrat ou au parcours de l’apprenti.
Ce tableau présente les taux conventionnels, afin de ne pas figer les montants en euros lors d’une revalorisation du SMIC ou des minima HCR. Pour un contrat qui se poursuit en 2027, contrôlez à nouveau les bases et les textes applicables. L’UMIH rappelle l’entrée en vigueur de cette revalorisation.
Le cadre légal : âge, progression et convention collective
Les articles D6222-26 et suivants fixent les minima de rémunération. La grille générale de D6222-26 s’applique aux contrats conclus depuis le 1er janvier 2019. D’autres dispositions précisent les effets d’un anniversaire, d’une succession de contrats ou d’une adaptation de durée. Consultez les règles de rémunération du Code du travail.
Le diplôme ne suffit pas à déterminer un taux. Il faut aussi vérifier la progression dans la formation et les cas particuliers : licence professionnelle, durée réduite, contrat suivant un diplôme déjà obtenu ou majoration de 15 points.
Pour la part du minimum indexée sur le SMIC, utilisez le SMIC applicable à la période de travail rémunérée. À partir de 21 ans, comparez aussi le salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé. Un salaire déjà supérieur au nouveau minimum ne doit pas nécessairement augmenter : vérifiez la rédaction du contrat et les règles de branche.
Pour une vue d'ensemble des évolutions récentes du droit de l'apprentissage, consultez notre article sur la réforme de l'apprentissage du 1er juillet 2025.
Le SMIC : la base de calcul de toute rémunération d'apprenti
Au 8 septembre 2026, le SMIC est de 12,31 € brut de l’heure, soit 1 867,02 € brut par mois pour 35 heures hebdomadaires. Ces montants s’appliquent depuis le 1er juin 2026, selon l’arrêté du 22 mai 2026. Le tableau de cet article concerne la métropole et les territoires soumis à ce montant. Mayotte dispose d’un SMIC distinct.
Pour 2027, aucun montant de SMIC n’est encore arrêté au 8 septembre 2026. Les chiffres ci-dessous sont les repères disponibles pour la rentrée 2026. Ils ne constituent pas un barème en euros garanti pour toute l’année scolaire 2026-2027. Actualisez-les à chaque revalorisation et vérifiez les éventuelles évolutions réglementaires.
La formule de calcul est la suivante :
Minimum brut sur la base du SMIC = taux applicable × SMIC mensuel brut. Comparez ensuite ce résultat au minimum conventionnel applicable et aux garanties du contrat ou du parcours.
Le temps de formation au CFA est du temps de travail rémunéré. Un mois incomplet ou une absence non rémunérée nécessite un calcul de paie adapté ; ne réduisez pas le salaire aux seuls jours passés en entreprise. Ce calcul est distinct de la proratisation du financement OPCO.
Les cas particuliers que les CFA doivent maîtriser
Les apprentis de 26 ans et plus
À partir de 26 ans, le plancher de droit commun est le plus élevé entre 100 % du SMIC et le salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé, quelle que soit l’année du contrat. Si l’apprenti atteint 26 ans pendant son contrat, ce changement prend effet le premier jour du mois suivant son anniversaire.
Cette situation concerne principalement les profils en reconversion professionnelle, les cadres en transition ou les personnes reprenant des études après une expérience professionnelle. Leur rémunération est souvent négociée au-dessus du SMIC en pratique, notamment pour des profils qualifiés - ce qui est parfaitement autorisé.
Brut, net et coût employeur sont différents. Le régime d’exonération ne bascule pas simplement à 26 ans. Pour les contrats conclus à compter du 1er mars 2025, les cotisations salariales et la CSG-CRDS sont exonérées dans la limite de 50 % du SMIC ; la part excédentaire est soumise aux prélèvements applicables. Pour un contrat antérieur, vérifiez les règles transitoires selon ses dates. L’Urssaf détaille ces modalités.
Quand la convention collective est plus favorable
Certaines conventions collectives et certains accords prévoient des grilles apprentissage plus favorables. Vérifiez le texte applicable à l’entreprise, sa version et l’emploi occupé ; ne déduisez pas le taux d’une simple étiquette de secteur.
Concrètement, si une convention de branche prévoit que les apprentis de 1ère année de 18-20 ans doivent être rémunérés à 50% du SMIC (au lieu de 43% légal), c'est le taux conventionnel qui s'applique. L'employeur ne peut pas invoquer les barèmes légaux pour payer moins que ce que prévoit sa convention de branche.
Votre rôle en tant que CFA : lors de chaque nouvelle signature de contrat, vérifiez quelle convention collective s'applique à l'entreprise et si elle prévoit une grille apprentissage spécifique. En cas de doute, l'OPCO de l'entreprise ou son organisation patronale de branche peuvent fournir la réponse rapidement.
La reconversion professionnelle
Une reconversion ne crée pas à elle seule un taux spécifique : vérifiez l’âge, le parcours et les dispositions plus favorables. Si le salarié est déjà en CDI dans l’entreprise, un apprentissage peut notamment être organisé par suspension du CDI d’un commun accord. Cette situation doit être formalisée avec l’employeur ; elle ne se traite pas comme une baisse unilatérale du salaire du CDI. Article L6222-13.
Les titulaires d'un titre ou diplôme équivalent
La détention d’un diplôme ne déclenche pas toujours une majoration, mais D6222-30 prévoit bien 15 points supplémentaires lorsque trois conditions sont réunies : contrat d’au plus un an, diplôme de même niveau que celui déjà obtenu, et qualification directement liée à la précédente. Cette majoration porte sur le taux légal, pas automatiquement sur le taux conventionnel. Comparez les résultats et appliquez le plafond légal des majorations, sous réserve des dispositions plus favorables. Voir D6222-30 et D6222-31.
Un nouveau contrat après un diplôme obtenu
Après l’obtention du diplôme ou du titre préparé, D6222-29 prévoit un maintien de rémunération lors d’un nouveau contrat. Avec le même employeur, la rémunération ne peut être inférieure à celle perçue lors de la dernière année du contrat précédent. Avec un autre employeur, le maintien porte sur celle à laquelle l’apprenti pouvait prétendre ; la part conventionnelle dépend de la convention applicable. Dans les deux cas, les minima liés à l’âge s’appliquent s’ils sont plus favorables.
Licence professionnelle, durée réduite et prolongation
La licence professionnelle relève au minimum de la rémunération d’une deuxième année. Lorsqu’un cycle est réduit, un contrat d’un an ne signifie donc pas automatiquement « taux de première année » : tenez compte de la progression reconnue dans le parcours. En cas de prolongation, vérifiez le texte correspondant au motif.
Pour une prolongation liée au handicap dans le cadre de R6222-48, une majoration spécifique de 15 points est prévue sur les pourcentages de la dernière année précédant la prolongation. Faites confirmer le calcul adapté au dossier par le gestionnaire de paie.
Quel âge est pris en compte pour déterminer la tranche ?
À l’entrée en contrat, vérifiez l’âge au début d’exécution. Ensuite, suivez les anniversaires : le passage aux tranches de 18, 21 ou 26 ans produit ses effets le premier jour du mois suivant l’anniversaire, conformément à D6222-31. L’âge n’est pas figé pour toute l’année du contrat.
Exemple : un apprenti commence sa première année à 17 ans le 1er septembre 2026 et fête ses 18 ans le 12 octobre. Dans le cas général, son taux passe de 27 % à 43 % au 1er novembre 2026, sans attendre la deuxième année.
Le changement d’année d’exécution suit sa propre échéance. Il ne coïncide pas nécessairement avec septembre ni avec l’anniversaire. Conservez ces deux dates dans votre suivi.
Ce que les CFA doivent vérifier dans chaque CERFA
La rémunération inscrite dans le contrat d'apprentissage (CERFA) est un élément clé que l'OPCO contrôle lors du traitement des dossiers. Une incohérence ou une erreur à ce stade peut bloquer le versement du financement à votre CFA.
Points de contrôle à effectuer systématiquement avant chaque transmission à l'OPCO :
- Le montant couvre-t-il les minima applicables ? Vérifiez l’âge au début d’exécution, les anniversaires à venir, la progression dans le cycle et les garanties liées aux contrats précédents.
- La convention collective applicable a-t-elle été identifiée ? L'entreprise relève-t-elle d'une branche dont l'accord prévoit des taux supérieurs ?
- Pour les apprentis de 26 ans+, le montant inscrit est-il au moins égal au SMIC (ou au minimum conventionnel si supérieur) ?
- Le SMIC de référence est-il le bon ? Vérifiez celui applicable à la période rémunérée, y compris lorsqu’une revalorisation intervient après signature.
Pour maîtriser tous les champs du CERFA et réduire les erreurs de transmission, retrouvez notre guide complet : Nouveau CERFA 2025 : le contrat d'apprentissage V14 décrypté.
Les 5 erreurs qui provoquent des rejets liés à la rémunération
Notre expérience avec les CFA permet d'identifier cinq erreurs récurrentes liées à la rémunération, qui génèrent des demandes de régularisation ou des rejets de dossiers OPCO.
Erreur n°1 : appliquer la tranche d'âge à la date de signature du contrat
Un contrat signé en juillet pour un apprenti qui commence le 1er septembre peut induire une confusion si l'apprenti a entre-temps franchi un seuil (18 ou 21 ans). La rémunération indiquée dans le CERFA doit correspondre à l'âge de l'apprenti au premier jour de l'apprentissage, pas à la date de signature.
Erreur n°2 : ignorer la convention collective de la branche
Ne vous limitez pas au tableau légal. Une grille conventionnelle plus favorable doit être appliquée si l’entreprise entre dans son champ. Identifiez l’IDCC, l’emploi occupé et la version du texte, puis faites corriger les écarts avant dépôt.
Erreur n°3 : sous-évaluer la rémunération des apprentis de 26 ans et plus
Pour un apprenti de 26 ans ou plus, les taux de 53 % ou 78 % ne constituent pas le plancher de droit commun. Comparez le SMIC entier au minimum conventionnel correspondant à l’emploi, puis vérifiez les éventuelles garanties plus favorables.
Erreur n°4 : ne pas revaloriser au changement de SMIC
Lors d’une hausse du SMIC, recalculez les minima dès sa date d’effet, y compris en cours d’année. Ajustez le salaire lorsqu’il est indexé sur le SMIC ou devient inférieur au nouveau minimum. Une rémunération fixe déjà supérieure ne suit pas nécessairement la même hausse : le contrat et la convention collective restent à vérifier.
Erreur n°5 : ne pas anticiper le changement de tranche d'âge en cours de contrat
Quand un apprenti franchit les 18, 21 ou 26 ans en cours d'année d'apprentissage, sa rémunération doit être revalorisée dès le mois civil suivant son anniversaire. Ce changement n'est pas automatique dans tous les logiciels de paie des petites entreprises. Le CFA peut jouer un rôle d'alerte préventive auprès des employeurs concernés.
Pour aller plus loin sur la relation avec les OPCO et la prévention des rejets, consultez notre article : Comment obtenir les aides des OPCO pour vos contrats d'apprentissage.
Rémunération et financement OPCO : quels liens ?
Le salaire est versé par l’employeur ; le financement de la formation est versé au CFA selon la prise en charge OPCO. Le NPEC dépend notamment de la certification et de la branche de l’employeur. Il ne se calcule pas à partir du salaire de l’apprenti. La conformité de la rémunération fait toutefois partie des contrôles du contrat :
- Un contrat comportant une rémunération manifestement incorrecte (inférieure aux minimums légaux) peut alerter les équipes de contrôle de l'OPCO.
- Dans le cadre des plans qualité et de lutte contre la fraude, les OPCO ont renforcé leurs contrôles sur la cohérence des données contractuelles. Une anomalie dans le CERFA peut entraîner une demande de pièces complémentaires et retarder le versement du financement.
- La qualité des données permet de rapprocher les pièces du dossier et les informations transmises. Elle ne remplace ni le contrôle de paie de l’employeur ni les obligations qualité du CFA.
Pour comprendre comment le NPEC détermine le financement de votre CFA et quelles sont les dernières évolutions, retrouvez notre article : NPEC 2026 : les nouveaux niveaux de prise en charge de l'apprentissage.
Sur le cadre global du financement de votre CFA par les OPCO, retrouvez notre guide complet du financement CFA par l'OPCO. Et pour le détail complet des aides 2026, consultez notre guide des aides à l'apprentissage 2026 pour les CFA.
Comment organiser le suivi des barèmes dans votre CFA
Dans un CFA gérant plusieurs dizaines ou centaines d'apprentis simultanément, le suivi des changements de barème peut rapidement devenir complexe. Une approche structurée est indispensable :
- À la signature de chaque contrat : identifier la date d'anniversaire de l'apprenti et calculer si un changement de tranche d'âge interviendra en cours de contrat. Informer l'employeur dès la signature.
- En décembre de chaque année : anticiper la revalorisation du SMIC au 1er janvier suivant. Envoyer un rappel à vos entreprises partenaires sur les nouveaux minimums qui s'appliqueront sans avenant.
- À chaque changement d’année d’exécution ou de progression reconnue : vérifier le taux applicable avec l’employeur. Une nouvelle année scolaire ne déclenche pas, à elle seule, une hausse du taux.
- Lors de chaque avenant : re-vérifier la cohérence de la rémunération inscrite avec les barèmes en vigueur à la date de l'avenant.
Conservez une trace des vérifications et des échanges avec l’employeur. Pour organiser plus largement votre documentation qualité, retrouvez notre guide des points de vigilance en audit Qualiopi.
Questions fréquentes sur la rémunération des apprentis en 2026
Quelle est la rémunération minimale d'un apprenti de 19 ans en 1ère année en 2026 ?
À 19 ans en première année, le minimum de droit commun est de 43 % du SMIC, soit 802,82 € brut par mois pour un mois complet à temps plein sur la base applicable depuis le 1er juin 2026. Vérifiez les dispositions plus favorables et les particularités du parcours. Ce montant devra être recalculé si le SMIC évolue.
Le salaire d'un apprenti est-il soumis à l'impôt sur le revenu ?
Les rémunérations versées aux apprentis sont exonérées d'impôt sur le revenu dans la limite du SMIC annuel. Au-delà de ce seuil, la fraction excédentaire est imposable dans les conditions de droit commun. Cette exonération bénéficie à l'apprenti et constitue un avantage à valoriser lors des discussions avec les candidats et leurs familles. Précisions de l’administration fiscale.
Un apprenti de 26 ans reçoit-il vraiment le SMIC complet dès la 1ère année ?
Oui, pour un mois complet à temps plein, le minimum de droit commun est le plus élevé entre le SMIC entier et le minimum conventionnel correspondant à l’emploi, dès la première année. Si les 26 ans sont atteints pendant le contrat, le nouveau plancher s’applique le premier jour du mois suivant l’anniversaire.
Une convention collective peut-elle prévoir une rémunération inférieure aux barèmes légaux ?
Non, en aucun cas. Les barèmes du Code du travail constituent un plancher absolu. Aucune convention collective, accord d'entreprise ou clause contractuelle ne peut y déroger à la baisse pour les apprentis. En revanche, ces textes peuvent améliorer les droits des apprentis en prévoyant des montants supérieurs - ce qui est fréquent dans de nombreuses branches professionnelles.
Comment est calculée la rémunération si le SMIC change en cours d'année ?
Recalculez le minimum à la date d’effet de la revalorisation et ajustez le salaire indexé sur le SMIC ou devenu inférieur au nouveau plancher. Un salaire fixe déjà supérieur n’augmente pas forcément dans les mêmes proportions. Vérifiez les dispositions contractuelles et conventionnelles.
Un apprenti peut-il être rémunéré au-dessus des barèmes légaux ?
Oui, les barèmes légaux représentent un minimum et non un plafond. L'employeur peut librement décider de rémunérer l'apprenti au-delà de ces seuils, par exemple pour un profil avec une expérience préalable significative ou pour attirer un candidat recherché. Ce montant doit figurer dans le contrat d'apprentissage.
Les contrats de professionnalisation sont-ils soumis aux mêmes barèmes ?
Non. Le contrat de professionnalisation dispose de ses propres règles de rémunération, distinctes de celles de l'apprentissage et définies par le Code du travail et les accords de branche. Les barèmes présentés dans ce guide s'appliquent exclusivement aux contrats d'apprentissage.
Comment un CFA peut-il aider les employeurs à appliquer les bons barèmes ?
Plusieurs actions concrètes : fournir un tableau de barèmes actualisé à chaque signature de contrat, alerter les employeurs lors des revalorisations du SMIC en début d'année, signaler en amont les changements de tranche d'âge à venir pour chaque apprenti, et vérifier la cohérence de la rémunération dans le CERFA avant transmission à l'OPCO. Ces actions constituent une valeur ajoutée réelle pour vos entreprises partenaires et réduisent significativement les litiges et les rejets de dossiers.
Quel sera le salaire d’un apprenti en 2027 ?
Au 8 septembre 2026, le SMIC de 2027 n’est pas encore fixé. Les montants de ce guide reposent sur le SMIC du 1er juin 2026. Pour 2027, recalculez le minimum avec le SMIC et les règles alors en vigueur, en tenant compte de l’âge, du parcours et de la convention collective.
Le salaire brut d’un apprenti est-il égal au net ?
Pas nécessairement. Pour les contrats conclus depuis le 1er mars 2025, l’exonération des cotisations salariales et de la CSG-CRDS est limitée à 50 % du SMIC. La part au-delà est soumise aux prélèvements applicables. D’autres éléments du bulletin peuvent modifier le net : faites établir le calcul par le gestionnaire de paie.
Quel barème appliquer à un apprenti dans les hôtels, cafés et restaurants ?
Pour une entreprise relevant de la convention HCR (IDCC 1979), l’avenant n° 35 prévoit un barème spécifique. Le taux dépend de l’âge et de l’année du contrat ; il s’applique au minimum conventionnel du niveau I et de l’échelon correspondant, ou au SMIC si celui-ci est plus favorable. Vérifiez le champ de la convention et les garanties plus favorables du parcours.
Mis à jour le
Pour vérifier un parcours, consultez les règles de rémunération du Code du travail et la fiche apprentissage de Service Public. Le SMIC du 1er juin 2026 sert de base aux calculs ci-dessus ; l’Urssaf précise les exonérations de cotisations.
